Il y a quelque chose de profondément révélateur dans la manière dont nous sommes en train de traiter la question des jeunes demandeurs d’emploi au Gabon. Depuis plusieurs jours, le débat tourne autour des dossiers déposés auprès de la Fonction publique, de l’âge de certains candidats, de leurs diplômes, de leurs attestations, de leurs permis de conduire et de leur supposée inadéquation avec les secteurs dans lesquels l’État aurait besoin de recruter.
« La ministre de la Fonction publique et du Renforcement des capacités, Madame Laurence Ndong , a ainsi expliqué que plusieurs dossiers ne rempliraient pas les conditions requises pour accéder à l’administration, évoquant notamment la limite d’âge de 35 ans, des niveaux de qualification jugés insuffisants et surtout une absence de correspondance entre une grande partie des profils présentés et les besoins identifiés dans la santé et l’éducation. Elle a également rappelé que le concours constitue la voie d’entrée privilégiée dans la Fonction publique et que l’administration recrute en fonction de ses besoins.
Je ne souhaite pourtant pas entrer dans ce débat par la porte étroite de la polémique sur les dossiers individuels. Je veux poser une question beaucoup plus fondamentale, parce qu’elle concerne la conception même de l’action publique au Gabon. Qu’attend-on réellement d’un ministre de la Fonction publique et du Renforcement des capacités au troisième millénaire ? Attend-on simplement de lui qu’il vérifie les pièces, constate qu’un candidat a dépassé l’âge réglementaire, relève qu’un autre ne possède pas le diplôme correspondant au poste et ferme ensuite le dossier ? Ou attend-on de lui qu’il soit également un manager public, un stratège du capital humain, un planificateur des compétences, un anticipateur des besoins de l’État et un architecte des passerelles professionnelles permettant de transformer les compétences disponibles en compétences utiles à la Nation ? C’est précisément à cet endroit que se situe mon désaccord avec l’approche actuellement défendue par Madame Laurence Ndong. Elle semble regarder le problème depuis le dossier du candidat ; un ministre moderne devrait regarder le même problème depuis le besoin de l’État et depuis le #potentiel de transformation du candidat.
Il ne s’agit pas de demander à l’État de recruter n’importe qui à n’importe quel poste. Il ne s’agit pas davantage de transformer un titulaire du baccalauréat en infirmier par une simple décision administrative, ni de faire d’un diplômé en philosophie un professeur de mathématiques sans formation complémentaire. Ce serait absurde, dangereux et contraire aux exigences élémentaires de qualification professionnelle.
Le problème est ailleurs. Lorsqu’un État constate qu’un candidat n’est pas immédiatement qualifié pour un métier dont il a besoin, que fait-il de cette information ? Un État administratif se contente de rejeter le dossier. Un État stratège mesure l’écart entre les compétences disponibles et les compétences recherchées, détermine ce qui peut être acquis, fixe une durée de formation, mobilise les établissements compétents et construit une trajectoire permettant au candidat de devenir éligible demain. C’est cette seconde approche que le Gabon devrait désormais rechercher.
Les données disponibles rendent cette évolution intellectuelle absolument nécessaire. La Banque africaine de développement estime le chômage du Gabon à 20,2 % en 2025, avec un taux qui atteint 36,3 % chez les jeunes et 28,6 % chez les femmes.
Nous parlons donc d’un marché du travail dans lequel plus d’un jeune actif sur trois se trouve privé d’emploi. Cette situation ne peut pas être interprétée comme une simple accumulation de mauvais dossiers administratifs. Lorsqu’une économie connaît simultanément une forte proportion de jeunes sans emploi et des secteurs qui déclarent manquer de compétences, nous sommes face à un problème d’appariement entre l’offre et la demande de compétences. C’est une question de politique publique, de planification, de formation, d’information et d’anticipation.
Le paradoxe devient encore plus saisissant lorsque l’on observe les données relatives au Pôle national de promotion de l’emploi. Les chiffres repris dans le Rapport national sur le développement humain 2026 montrent que le nombre de jeunes demandeurs d’emploi enregistrés au PNPE est passé d’environ 5 537 en 2013 à 20 980 en 2023, soit une progression d’environ 279 % en dix ans. Dans le même temps, les données évoquées dans le rapport font apparaître environ 12 187 jeunes demandeurs d’emploi pour 1 932 places disponibles, alors que les embauches effectivement réalisées ne seraient que de 669. Il faut évidemment manier ces données avec rigueur, car les fichiers du PNPE ne couvrent pas l’ensemble du marché du travail gabonais et ne peuvent donc pas être assimilés mécaniquement au nombre total de chômeurs.
Mais même avec cette réserve méthodologique, le signal est extrêmement puissant. Le problème n’est pas simplement qu’il y aurait trop de candidats. Le problème est que notre système ne sait pas suffisamment transformer, orienter et apparier les compétences disponibles avec les besoins économiques et administratifs.
Et c’est précisément là que la conception traditionnelle de la Fonction publique montre ses limites. Si l’on dispose d’un côté de milliers de personnes à la recherche d’un emploi et, de l’autre, de secteurs qui expriment des besoins en personnel, la seule question ne devrait pas être de savoir combien de candidats possèdent déjà exactement le diplôme demandé. Il faut également savoir combien pourraient acquérir les compétences manquantes dans six mois, douze mois, dix-huit mois ou deux ans. Voilà le véritable sujet. Un ministère chargé du Renforcement des capacités devrait être précisément celui qui sait répondre à cette question.
Prenons l’exemple de la santé. Si l’État a besoin d’infirmiers, il est parfaitement normal d’exiger une formation d’infirmier. Mais imaginons qu’une partie des demandeurs d’emploi possède déjà une formation universitaire en biologie, en sciences de la vie, en chimie ou dans des disciplines scientifiques voisines. Pourquoi l’administration devrait-elle considérer ces personnes uniquement comme des candidats « non conformes » ? La bonne question serait de déterminer leurs acquis, d’identifier les unités d’enseignement manquantes, de mesurer l’écart avec le référentiel professionnel et de construire, lorsque cela est académiquement et réglementairement possible, une passerelle vers la qualification requise. La #reconversion n’est pas un contournement de la compétence ; elle est précisément une méthode organisée pour l’acquérir.
La même logique vaut pour l’éducation. Un diplômé en français, en anglais, en mathématiques, en physique, en chimie ou dans certaines disciplines scientifiques ne possède peut-être pas encore les compétences pédagogiques nécessaires pour devenir enseignant. Mais il possède déjà une partie du socle disciplinaire. Pourquoi ne pas compléter ce socle par de la didactique, de la pédagogie, de la psychologie de l’apprenant, de la gestion de classe et de la pratique professionnelle, puis soumettre le candidat aux évaluations et certifications nécessaires ? Le métier d’enseignant ne s’improvise pas, mais il peut parfaitement devenir l’aboutissement d’une trajectoire de reconversion structurée.
C’est ici que la notion de #reskilling prend tout son sens. Elle ne signifie pas que l’on distribue des emplois publics à des personnes qui n’ont pas les qualifications nécessaires. Elle signifie que l’on investit dans l’acquisition de nouvelles compétences à partir des compétences déjà existantes. Le monde du travail du XXIᵉ siècle fonctionne précisément de plus en plus selon cette logique.
Les compétences ne sont plus considérées comme des blocs figés attachés définitivement à un diplôme. Elles sont cartographiées, transférées, complétées et actualisées. Pourquoi le Gabon continuerait-il à gérer son capital humain avec une logique administrative héritée d’une époque où le diplôme initial était supposé déterminer presque définitivement la trajectoire professionnelle d’un individu ?
C’est justement parce que Madame Laurence Ndong est ministre de la Fonction publique et du Renforcement des capacités que cette question mérite d’être posée avec davantage de fermeté. Le mot « capacités » n’est pas décoratif. Renforcer une capacité signifie normalement identifier une faiblesse, mesurer un écart, développer une compétence et améliorer une performance.
Si le ministère se contente de constater qu’un demandeur d’emploi ne possède pas aujourd’hui le profil recherché, il accomplit une fonction de contrôle. Mais s’il identifie ce qui manque à ce même demandeur pour répondre demain au besoin de l’État, alors il accomplit véritablement une fonction de renforcement des capacités.
Nous devons donc sortir d’une vision dans laquelle la Fonction publique serait principalement une immense administration chargée de réceptionner, classer, vérifier et rejeter des dossiers. Au troisième millénaire, elle doit devenir un centre stratégique de gestion du capital humain de l’État.
Un ministre moderne de la Fonction publique devrait être à la fois un manager des ressources humaines publiques, un stratège du capital humain, un planificateur des effectifs, un analyste des compétences, un anticipateur des métiers futurs et un coordonnateur entre les administrations, les universités et les établissements de formation. Sa mission ne devrait pas seulement être de répondre à la question « qui peut être recruté aujourd’hui ? », mais également à celle, beaucoup plus importante, de savoir « quelles compétences l’État aura besoin de mobiliser demain et comment allons-nous les construire ? ».
Cette transformation est d’autant plus urgente que le Gabon ne peut pas se permettre de gaspiller son capital humain. Lorsque le chômage des jeunes atteint 36,3 % selon la BAD, lorsque le chômage global atteint 20,2 %, lorsque le nombre de jeunes inscrits auprès du PNPE a progressé d’environ 279 % entre 2013 et 2023, et lorsque des besoins persistent dans des secteurs aussi fondamentaux que la santé et l’éducation, le pays ne peut pas continuer à raisonner exclusivement selon une logique binaire dans laquelle un candidat est soit immédiatement conforme, soit définitivement écarté. Entre l’inadéquation immédiate et l’employabilité future existe tout un espace de politique publique que nous exploitons encore trop peu.
Le problème est d’ailleurs parfaitement illustré par les revendications actuelles du Mouvement national des chômeurs du Gabon. Le mouvement affirme que ses membres ne sont pas exclusivement constitués de personnes destinées à enseigner dans les salles de classe. Il cite notamment des secrétaires, comptables, informaticiens, techniciens de maintenance, assistants sociaux, infirmiers scolaires, psychologues, surveillants, bibliothécaires, laborantins et agents d’entretien.
Il avance même plus de 21 profils susceptibles, selon lui, d’être utiles au fonctionnement des établissements scolaires. Cette revendication mérite d’être vérifiée dossier par dossier et ne saurait constituer à elle seule la preuve que tous ces candidats remplissent les conditions d’accès à la Fonction publique. Mais elle soulève une question que le ministère devrait prendre au sérieux. Pourquoi continuons-nous à parler de « l’Éducation nationale » comme si son seul besoin était celui d’enseignants devant une classe ? Une école moderne a aussi besoin d’informaticiens, de psychologues, de personnels administratifs, de bibliothécaires, de techniciens, d’agents de maintenance et de personnels d’accompagnement.
Autrement dit, même lorsque la ministre affirme que les profils déposés ne correspondent pas aux besoins de la santé et de l’éducation, il faudrait commencer par définir avec une précision beaucoup plus fine ce que sont réellement ces besoins. De quels métiers parle-t-on ? Dans quelles proportions ? Dans quelles provinces ? Dans quels établissements ? Avec quelles qualifications ? Avec quelles compétences transférables ? Avec quelles possibilités de formation complémentaire ? Tant que ces questions ne sont pas documentées, parler globalement de « profils inadéquats » risque de reproduire une vision trop administrative d’un problème qui est avant tout celui de l’ingénierie du capital humain.
Il faut également distinguer deux choses que le débat public mélange dangereusement. La première est le droit d’accès à la Fonction publique. La seconde est la politique nationale de développement des compétences. Un candidat peut ne pas être juridiquement admissible aujourd’hui à un recrutement donné et pourtant représenter une ressource humaine que l’État devrait accompagner vers une autre qualification. Refuser un recrutement n’oblige pas à abandonner une compétence. Cette distinction devrait être au cœur de toute politique moderne de ressources humaines publiques.
Le véritable enjeu est donc de créer un système dans lequel chaque demandeur d’emploi pourrait être évalué non seulement à partir de son diplôme final, mais à partir de son portefeuille de compétences. Un tel système devrait recenser les diplômes, les crédits universitaires validés, les certifications, les expériences professionnelles, les compétences numériques, les langues maîtrisées et les aptitudes techniques.
Il pourrait ensuite comparer ces données avec les référentiels des métiers prioritaires de l’État. Nous saurions alors qu’un candidat est immédiatement employable pour tel métier, qu’un autre nécessite six mois de formation, qu’un troisième nécessite dix-huit mois et qu’un quatrième ne dispose effectivement pas des prérequis nécessaires. Nous passerions ainsi d’une administration du dossier à une administration de la distance de compétences.
Cette approche permettrait également de donner un contenu concret à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Si le ministère de la Santé sait qu’il aura besoin, par exemple, de plusieurs centaines de personnels paramédicaux supplémentaires dans les prochaines années, il devrait pouvoir identifier suffisamment tôt les viviers disponibles, les formations nécessaires et les capacités des établissements à absorber ces parcours. Si l’Éducation nationale anticipe un déficit dans certaines disciplines scientifiques, elle devrait pouvoir repérer les diplômés disposant déjà d’un socle dans ces disciplines et construire les formations complémentaires nécessaires. La planification ne consiste pas à attendre que le poste soit vacant pour rechercher le diplôme ; elle consiste à prévoir aujourd’hui les compétences dont le service public aura besoin demain.
Cette logique aurait également l’#avantage de réduire la pression exercée sur la Fonction publique comme unique débouché de la jeunesse. Le Gabon ne doit évidemment pas transformer chaque chômeur en fonctionnaire. Ce serait économiquement insoutenable et intellectuellement dangereux. Le taux de chômage élevé ne sera pas résolu uniquement par des recrutements publics. La BAD souligne elle-même la nécessité d’une croissance plus inclusive et d’une diversification économique permettant de créer davantage d’emplois.
La politique de compétences doit donc servir simultanément l’État, les entreprises publiques, le secteur privé, les collectivités territoriales, l’industrie, l’agriculture, le numérique, la santé, l’éducation et les nouveaux métiers. Le rôle de l’État n’est pas de garantir un emploi public à chaque diplômé ; il est de rendre chaque citoyen davantage employable dans une économie qui évolue.
C’est pourquoi le débat actuel devrait dépasser largement la personne de Madame Laurence Ndong et même le cas du MNCG. Ce qui est en jeu est beaucoup plus important. Quelle philosophie de la Fonction publique voulons-nous pour le Gabon du XXIᵉ siècle ? Une administration qui continue à fonctionner principalement comme un guichet de contrôle des dossiers, ou une administration capable de connaître son capital humain, de prévoir ses besoins, de mesurer ses déficits de compétences, de financer des reconversions et de construire des trajectoires professionnelles ? Pour ma part, je considère que nous n’avons plus le luxe de choisir la première option.
Nous devons donc avoir le courage de dire que le ministre de la Fonction publique du troisième millénaire ne peut plus être seulement un gardien des portes de l’administration. Il doit être le manager d’un capital humain national, le stratège des compétences publiques, le coordonnateur de la transformation professionnelle et l’un des principaux architectes de l’employabilité. Son travail ne s’arrête pas au moment où il constate qu’un dossier n’est pas conforme. C’est précisément à ce moment que commence une autre responsabilité, celle de comprendre pourquoi ce profil est inadéquat, ce qu’il possède déjà, ce qui lui manque, combien coûterait sa formation complémentaire et dans quelle mesure cette transformation répondrait aux besoins du pays.
Au fond, la question que je voudrais poser à Madame Laurence Ndong est donc très simple. Madame la Ministre, si vos services constatent que les profils déposés ne correspondent pas aux besoins de la Santé et de l’Éducation, pourquoi votre ministère ne transforme-t-il pas cette information en cartographie nationale des écarts de compétences ? Si certains candidats ont dépassé l’âge réglementaire, pourquoi ne pas mesurer leur potentiel d’employabilité dans le secteur privé et dans les métiers non soumis aux mêmes contraintes ? Si certains n’ont que le baccalauréat, pourquoi ne pas identifier ceux qui peuvent accéder à des formations professionnelles prioritaires ? Si certains disposent d’un diplôme différent de celui recherché, pourquoi ne pas mesurer les compétences transférables et construire des passerelles lorsque cela est pertinent ? Un ministère du Renforcement des capacités devrait être précisément l’endroit où l’on répond à ces questions.
Le Gabon n’a donc pas seulement besoin d’une politique qui dise aux citoyens « votre dossier n’est pas conforme ». Il a besoin d’une politique capable de leur dire « voici pourquoi votre profil ne correspond pas aujourd’hui, voici ce qui vous manque, voici comment vous pouvez l’acquérir et voici les secteurs dans lesquels cette nouvelle compétence pourra être valorisée ». Cette différence peut sembler sémantique. Elle est en réalité institutionnelle, économique et sociale.
Car nous sommes en train de changer d’époque. Le XXIᵉ siècle n’est pas celui où un individu obtient un diplôme à vingt-deux ans et demeure professionnellement défini par ce diplôme jusqu’à la retraite. C’est celui de la formation continue, de la mobilité professionnelle, de la reconversion, de la certification modulaire, de l’intelligence des données et de la gestion dynamique des compétences. Un État qui ne sait pas reconvertir son capital humain finit par produire simultanément du chômage et des pénuries de compétences. C’est exactement le paradoxe que le Gabon doit maintenant résoudre.
Madame Laurence Ndong nous parle de dossiers. Nous devons parler de personnes. Elle nous parle de profils. Nous devons parler de compétences. Elle nous parle de conformité immédiate. Nous devons parler d’employabilité future. Elle nous parle des besoins actuels de l’administration. Nous devons également parler des besoins de demain. Elle nous parle de recrutement. Nous devons parler de transformation du capital humain.
C’est là, à mon sens, que se trouve le véritable enjeu de la réforme de la Fonction publique gabonaise. Le pays ne doit évidemment pas recruter n’importe qui, n’importe comment et dans n’importe quel métier. Mais il ne doit pas non plus administrer son capital humain comme un stock figé de diplômes et de dossiers. Nous avons besoin d’un État capable de détecter les potentiels, d’identifier les écarts, de financer les passerelles, de certifier les compétences et d’orienter les hommes et les femmes vers les secteurs où leur travail créera le plus de valeur collective.
Le Gabon ne manque pas uniquement de postes. Il manque d’une architecture nationale de transformation des compétences. Et si nous voulons réellement bâtir une administration moderne, performante et adaptée au troisième millénaire, c’est cette révolution-là que nous devons engager.
Le véritable progrès ne consiste pas seulement à savoir qui mérite d’être recruté aujourd’hui. Il consiste à savoir comment rendre davantage de citoyens capables d’être utiles demain. »
Jean Kevin NGADI
Analyste politique engagé et observateur de la vie publique gabonaise
📘 Conçu par un conseiller pédagogique en physique-chimie au Gabon, « La Méthode MPC » donne à votre enfant les six réflexes concrets pour transformer ses révisions en bonnes notes, en Maths, Physique et Chimie.
👉 Découvrez la méthode maintenant : "https://jwztxxls.mychariow.co/mathsphysique"
Assistant Edu Gabon
