La suppression du système de l’avancement automatique dans la Fonction publique fait couler beaucoup d’encre et de salive. Présentée comme une réforme destinée à introduire davantage de mérite, de performance et de responsabilité dans la carrière des agents publics, la mesure suscite pourtant de nombreuses interrogations.
Depuis son annonce, les réactions se multiplient, notamment du côté des organisations syndicales et de plusieurs acteurs du monde social.
Alain Mabouadi,Pierre Mintsa, Fridolin Mve Messa et plusieurs responsables syndicaux demandent la suspension du processus afin d’ouvrir de véritables discussions avec le gouvernement. Au-delà des positions parfois tranchées, une question fondamentale se pose désormais : peut-on réformer durablement la Fonction publique sans obtenir l’adhésion de ceux qui y travaillent ?
La question de l’avancement n’est pas anodine. Elle touche directement à la carrière, à la rémunération, à la motivation et aux perspectives professionnelles de milliers d’agents publics. Modifier les règles qui encadrent la progression de carrière ne peut donc être considéré comme une simple mesure administrative. C’est une réforme sociale qui mérite, à ce titre, une concertation approfondie.
Réformer, oui. Imposer, non
La volonté du gouvernement de moderniser la Fonction publique peut être comprise. L’État doit pouvoir disposer d’une administration plus performante, plus efficace et davantage tournée vers les résultats. Le mérite et la performance doivent pouvoir être reconnus. Mais la question n’est pas tant de savoir s’il faut réformer que comment réformer.
La démarche du cavalier seul, ou celle consistant à vouloir imposer une réforme sans avoir suffisamment associé les partenaires sociaux, pourrait se révéler contre-productive. Une réforme qui suscite l’adhésion est toujours plus solide qu’une réforme imposée qui nourrit frustrations, incompréhensions et contestations.
Il faut donc éviter que la suppression de l’avancement automatique soit perçue par les agents comme une remise en cause de leurs droits ou comme un mécanisme susceptible d’introduire l’arbitraire dans les carrières administratives.
Car si l’avancement doit désormais dépendre davantage de la performance, encore faut-il répondre à plusieurs questions : Quels seront les critères ? Qui évaluera ? Comment garantir l’objectivité ? Quels seront les mécanismes de recours ? Comment éviter le favoritisme ? Que se passera-t-il lorsqu’un agent estimera que son évaluation est injuste ?
Ces interrogations ne peuvent être balayées d’un revers de main. Elles constituent précisément la matière du dialogue social.
Le mérite ne peut être séparé de l’équité
L’introduction d’une culture de la performance dans l’administration publique peut être légitime. Mais la performance ne doit pas devenir un concept abstrait ou une appréciation laissée à la seule discrétion du supérieur hiérarchique.
L’administration est composée de métiers, de corps et de responsabilités très différents. Les conditions de travail ne sont pas les mêmes partout. Un agent affecté dans une administration disposant de moyens importants n’évolue pas dans les mêmes conditions qu’un autre travaillant dans un service confronté à des difficultés matérielles ou à un déficit d’effectifs.
La réforme doit donc construire un système d’évaluation transparent, mesurable, contradictoire et équitable.
Il serait paradoxal de vouloir instaurer davantage de mérite tout en créant un système dans lequel les agents pourraient avoir le sentiment que leur carrière dépend davantage de leur proximité avec la hiérarchie que de la qualité réelle de leur travail.
Le gouvernement et les partenaires sociaux doivent s’asseoir
C’est précisément pourquoi le gouvernement et les partenaires sociaux doivent s’asseoir autour d’une même table.
Suspendre temporairement le processus ne signifierait pas nécessairement renoncer à la réforme. Cela pourrait au contraire permettre de la consolider, de corriger ses insuffisances et de lui donner une légitimité plus large.
Les syndicats ne doivent pas être considérés comme des adversaires de la réforme. Ils ont vocation à représenter les agents et à porter leurs préoccupations. De leur côté, les organisations syndicales doivent également comprendre que l’administration ne peut rester figée et que la modernisation de la Fonction publique constitue une nécessité.
Entre l’immobilisme et l’imposition, il existe une troisième voie : la concertation.
Le gouvernement pourrait ainsi réunir les partenaires sociaux, les représentants des différents corps de la Fonction publique, les experts des ressources humaines et les administrations concernées afin de définir ensemble les contours du nouveau système.
Il faudra notamment discuter des critères d’évaluation, de la périodicité des évaluations, des modalités de promotion, des garanties offertes aux agents, des voies de recours et des mesures d’accompagnement.
De la discussion jaillira la lumière
Dans une réforme aussi sensible, la recherche du consensus ne doit pas être considérée comme une faiblesse de l’autorité publique. Elle est, au contraire, une preuve de maturité dans la conduite de l’action publique.
Une réforme ne se décrète pas seulement dans les bureaux de l’administration. Elle se construit aussi avec ceux qui devront l’appliquer et ceux qui en subiront directement les conséquences.
Le gouvernement dispose de l’autorité pour réformer. Les partenaires sociaux disposent de la légitimité pour défendre les intérêts des travailleurs. Il faut donc faire converger ces deux légitimités plutôt que de les opposer.
De la discussion jaillira la lumière.
L’enjeu dépasse finalement la seule question de l’avancement automatique. Il s’agit de savoir quel modèle de Fonction publique le Gabon veut construire : une administration fondée sur la performance, certes, mais également sur l’équité, la transparence, la compétence et la justice.
Dans cette perspective, une phrase de sagesse résume bien l’esprit dans lequel cette réforme devrait être abordée : « Il est mieux de se tromper tous que de se tromper tout seul. »
Le gouvernement gagnerait donc à entendre les inquiétudes exprimées, à suspendre la logique de confrontation et à privilégier la table des négociations. Les syndicats, de leur côté, gagneraient à venir à cette table avec des propositions concrètes.
Car une réforme durable n’est pas celle qui est imposée le plus rapidement. C’est celle qui, après avoir été discutée, expliquée, amendée et comprise, finit par être acceptée par le plus grand nombre.
Le débat est désormais ouvert. Il appartient au gouvernement et aux partenaires sociaux de le transformer en dialogue. La Fonction publique ne doit pas être le théâtre d’un bras de fer, mais le laboratoire d’un nouveau pacte social.
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